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OPINIÓN |
Incorporar la ética y los derechos humanos, especialmente los derechos laborales, en la agenda internacional ha sido una tarea difícil. Remontándonos sólo unos pocos siglos atrás hacia fines del Siglo XVIII, la expansión del comercio marítimo, especialmente en Inglaterra, generó condiciones de venta en gran escala y por otra parte provocó la formación de un proletariado de campesinos desahuciados de sus tierras emigrando a la ciudad, creándose a su vez un número suficiente de trabajadores para la agrupación industrial del trabajo. Adicionalmente, con la presión posterior del consumo en aumento, la necesidad de maximizar rendimientos y ganancias para competir en los mercados, generó en Inglaterra las condiciones para la etapa del capitalismo industrial, y para la irrupción de la llamada “revolución industrial”. Es útil recordar que hacia 1802 los artesanos (tundidores) de Wilshire, en el oeste de Inglaterra, se opusieron a la introducción de la maquinaria textil por diferentes vías que incluyeron huelgas y finalmente una actividad violenta contra instalaciones y máquinas, así como recursos en Tribunales y en el Parlamento. Sin embargo el Parlamento derogó viejos estatutos en 1809. Por su parte los tejedores manuales de algodón no consiguieron fijar un precio mínimo ni mantener el estatuto de artífices que controlaba el proceso de aprendizaje. Con estos antecedentes, además del descenso de los salarios y el empeoramiento de las condiciones de trabajo, el proceso desembocó en una importante revuelta en 1811/12 con rebrotes en 1814 y 1816, en tres áreas de Inglaterra. Con el antecedente reciente de la Revolución Francesa , el gobierno de Inglaterra envió 12.000 soldados para sofocar esta revuelta. La revuelta se dirigía contra la amenaza de la introducción de las máquinas y se concretó en la destrucción de 60 máquinas de tejer medias, aunque esta acción fue un elemento más de una serie de actividades insertas en una estrategia cuyo objetivo era detener el curso del progreso de la tecnología. (2) Las acciones fueron dirigidas por un imaginario Capitán Ludd que firmaba las cartas intimidatorias para la pronta retirada de las máquinas. Luego de la sofocación del movimiento inicial y de sus primeros rebrotes, el movimiento se extendió a otras regiones del continente europeo en que emergía también la Revolución Industrial , para luego tender a desaparecer y confundirse con una tensión contra los propietarios de las máquinas, forjándose así los primeros sindicatos obreros. Con posterioridad a la Revuelta de los Luditas, hubo varios intentos en Europa de impedir la irradiación de la revolución industrial comenzada en Inglaterra. Se dictaron leyes que trataron de frenar dicho proceso. Todo fue en vano. La Revolución Industrial avanzó y trajo otros graves trastornos en las personas que ocupaba. Como las máquinas no estaban preparadas ergonómicamente, sino en función de los procesos productivos, los accidentes del trabajo aumentaron en forma seria, al igual que una explotación despiadada de los trabajadores. Sólo tímidamente al principio, comenzaron a establecerse en la primera mitad del Siglo XIX leyes que impidieran el trabajo de niños y mujeres más allá de las 10 horas diarias, autorizándose en esa misma época que pudieran existir organizaciones sindicales que plantearan sus reivindicaciones. Irrumpen también los primeros inspectores del trabajo, también en Inglaterra, donde la industrialización había comenzado y mostrado su fortaleza económica al igual que sus debilidades éticas. La Revolución Industrial , aun cuando este término sería acuñado por Blanqui recién en 1837, genera el paso de la actividad fundamentalmente rural al de las ciudades, del trabajo manual artesanal a la manipulación de la máquina, del taller a la fábrica. Los campesinos se vienen a vivir a las ciudades y el artesanado desaparece casi por completo. Se trató de un proceso sostenido en el tiempo, pero profundo, radical, que afectó al conjunto de los sistemas de trabajo y a la estructura total de la sociedad. La tensión entre capital y trabajo fue, históricamente y sin duda, muy intensa. Las huelgas no siempre fueron pacíficas ni pacíficamente enfrentadas. El movimiento sindical ha venido luchando desde los albores de la Revolución Industrial por limitar la jornada de trabajo, establecer descansos diarios, semanales, anuales, protegerse de accidentes y enfermedades profesionales y buscar mediante diversos canales mejores condiciones de trabajo. En el ámbito de los derechos colectivos, ha venido buscando el reconocimiento del derecho de asociación, la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva como sus más preciadas reivindicaciones laborales. A lo largo del siglo XIX y XX la relación entre el capital y el trabajo siguió en evolución. La organización empresarial y con ella la del trabajo pasa desde una concepción piramidal hacia una empresa descentralizada y constituida en red. Es de notar la innovación introducida por el ingeniero de Estados Unidos, Frederick Winslow Taylor con su denominada “organización científica del trabajo”, dividiendo el sistema de producción en gestos simples susceptibles de un control riguroso. Posteriormente, y a comienzos del siglo XX, Henry Ford, sobre la base del taylorismo desarrolló un modelo organizativo del trabajo introduciendo las cadenas de producción semiautomáticas que aprovecharon la parcelización del trabajo y la introducción del transportador automático y las líneas de montaje. Esta modalidad arrastró importantes ganancias de productividad dando origen a la “producción en serie” , inmortalizada por Charles Chaplin en “Tiempos Modernos”. No obstante, este sistema encontraba nuevamente sus límites en el equilibrio sicológico y fisiológico de los trabajadores, con consecuencias en accidentes del trabajo, ausentismos y producción defectuosa , se producían desequilibrios en la cadena de producción por los ciclos de los puestos de trabajo derivados de términos de tiempo desiguales y para la empresa se hacía difícil el empleo de primas de rendimiento individual sin un vínculo entre rendimiento colectivo y la energía individual de los trabajadores. Para superar estas limitaciones emerge el denominado “neofordismo” o “automatización de los procesos” con un sistema completamente integrado de tareas productivas, con control automático de la producción y cuya expresión más emblemática es la “robótica”, con una variante introducida en la empresa Toyota en Japón caracterizada por la reducción de stocks de bienes intermedios, y una producción “justo a tiempo” , circulación horizontal de la información y consideración de las sugerencias de los trabajadores para mejorar el desempeño y calidad de los productos. En el plazo institucional, cuando en 1919, tras la Primera Guerra Mundial, culminan las negociaciones con relación al Tratado de Versalles y se da origen a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Preámbulo de dicho tratado dejó claramente establecido: ”Si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que desean mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países”. Por otra parte, cuando se desencadena el proceso de cambio tecnológico y las telecomunicaciones así como el proceso de mundialización de la economía, comenzó nuevamente una intensa presión para vincular las normas laborales con el comercio e impedir que este proceso provocara un deterioro del empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo. En este marco se dictó en Estados Unidos en 1984 en forma unilateral (3) una normativa denominada “Generalized System of Preferences-GSP” (Sistema Generalizado de Preferencias-SGP) (4). Disposiciones similares ya habían sido recogidas en una ley dictada en 1983 sobre comercio preferencial y beneficios impositivos respecto de los países del Caribe (5) y lo propio aconteció con la Ley sobre Preferencias Comerciales en relación con los países Andinos en 1991 (6). Conforme a estas normas, para ser elegibles o mantener la elegibilidad respecto de estos beneficios, los países beneficiarios de las preferencias arancelarias debían cumplir con determinados requisitos, entre los cuales se incluía el garantizar a sus trabajadores el respeto de los “derechos laborales internacionalmente reconocidos”, para cuyo efecto se entendía por tales los siguientes:
Este tipo de legislación reconoce precedentes desde a lo menos 1890 en Estados Unidos, con la Ley McKinley Tariff Act que prohibía importación de bienes producidos por convictos, reiterada por la Ley Smoot-Hawley Tariff Act (sección 307), de 1930, que prohibía importar productos producidos por presidiarios y por trabajo forzoso, autorizando al Presidente para equiparar los costos de producción (7). El fundamento de esta normativa buscaba evitar el comercio basado en la práctica de la competencia desleal fundada en un menor costo derivado del irrespeto de normas laborales que introdujera de este modo distorsiones ilegítimas al comercio internacional. Este sistema de control ha tenido gran desarrollo desde sus inicios y una de las razones por las cuales la AFL-CIO se opone a los nuevos tratados de libre comercio, especialmente al suscrito con Centro América, precisamente es por considerar que Estados Unidos tiene más instrumentos para modificar la realidad laboral de otros países por la vía del SGP que por la vía de las cláusulas laborales en los TLCs. Por su parte, la Unión Europea ha desarrollado los temas sociolaborales a lo largo de su proceso de integración, y dentro de dicho proceso, a través de directivas, normas mínimas que se aplican como Derecho Comunitario . A la vez, ha desarrollado también normas laborales para incentivar el acceso a preferencias arancelarias, las que están reguladas en reglamentos como por ejemplo el Nº 2501/2201 del Consejo del 10 de diciembre de 2001, relativo a la aplicación de un sistema de preferencias arancelarias generalizadas que se vincula al cumplimiento de convenios fundamentales de la OIT. En un plano más universal, tras diversos debates, la Cumbre Mundial (de Jefes de Estado) sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en 1995, forjó un consenso internacional sobre el contenido de las normas del trabajo fundamentales que representan el cimiento social para la economía global. Se trata de una serie de principios y derechos que constituye una expresión específica de los derechos humanos básicos en el mundo del trabajo. Estos principios fueron reiterados por la Declaración de Singapur, emitida en el ámbito de la OMC por los ministros responsables del comercio internacional en 1996 y luego, en 1998 por la OIT , con acuerdo universal tripartito . Estos convenios miran a valores fundamentales como la libertad, al reprimir el trabajo forzoso, tanto de adultos como de niños o niñas o como la igualdad, al rechazar la discriminación por las más diversas razones que no sean el talento y la idoneidad de las personas o al perpetuar el círculo vicioso de la pobreza con niños que por trabajar no acceden a una educación que les garantice igualdad de oportunidades. Los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva permiten además, que las sociedades desarrollen la expresión democrática del conflicto , permitiendo el debate y el diálogo, propios de sociedades civilizadas, lo que contrasta con otras sociedades en que el conflicto es ahogado generando riesgos de explosión y de convulsiones sociales, políticas y económicas. Estos principios y la práctica del diálogo social cobran cada día mayor importancia a la luz de lo que ocurre en numerosos países del continente americano en que se busca detectar las mejores experiencias, también llamadas “buenas prácticas”, concebidas como aquellas que responden a los objetivos de mejorar el desarrollo y performance económica de los países y que a la vez promuevan los principios o derechos básicos del trabajo ya enunciados. En la OIT, el tema fue objeto de un profundo debate dando paso a la denominada Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, de 1998, en que, por unanimidad, los países reiteraron en forma tripartita el respeto a un elenco de normas fundamentales. Los principios que se recogen son:
A estos convenios se agrega el convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (1999), que se aprobó con posterioridad a la Declaración de 1998, pero que se entiende forma parte de los convenios fundamentales del trabajo. Tanto en Copenhague, como en Singapur y en Ginebra hubo igualmente otras áreas de consenso multilateral y en que la comunidad internacional ratificó a la OIT como el órgano competente sobre el establecimiento y control de las normas laborales internacionales; que en cuanto al debate sobre la cláusula social se afirma que las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales proteccionistas y que en virtud de ellas no debería ponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier país. Se ha confirmado de este modo la legitimidad que representa en el comercio la ventaja comparativa que tienen algunos países en razón del costo de sus recursos humanos sin perjuicio del compromiso con los principios y normas fundamentales. Finalmente se ha considerado que las normas laborales son un factor coadyuvante a la agenda del desarrollo, como otro elemento que fluye del consenso de los debates multilaterales consiste en que los principios y derechos fundamentales en el trabajo forman parte integrante de la agenda del desarrollo integral. No solamente son pertinentes en lo que se refiere al comercio, sino también a la tecnología, financiamiento, inversión y desarrollo empresarial. La OIT ha sido insistente en introducir una línea de democratizar y hacer más justos los procesos de mutación global, a través de políticas de diálogo social a los más diferentes niveles, atendido que son preferibles líneas de trabajo acordadas con altos grados de consenso y de incorporación de los actores sociales tanto en el debate como en la participación de sus consecuencias. Con el avance de la globalización, muchas naciones han optado por mecanismos de integración, entre los cuales sobresale la experiencia de la Unión Europea y cuyo referente más fuerte en el continente americano lo traduce la experiencia del MERCOSUR. En otras experiencias la liberalización comercial ha sido regulada a través de normas de la OMC , así como en la vía bilateral a través de tratados de libre comercio y otros instrumentos. En los procesos de integración, si bien al comienzo los esfuerzos sólo tuvieron motivaciones económicas, la normativa laboral fue progresivamente incorporada, tanto en la Unión Europea como en MERCOSUR, así como en la Comunidad Andina y otros procesos. Por su parte muchos tratados de libre comercio comenzaron a incorporar también la dimensión social de la internacionalización comercial intentando dar respuestas a estas inquietudes. Por cierto, lo que más inquieta al mundo es saber cuáles van a ser las repercusiones o impacto económico final en sus respectivas actividades económicas, en el empleo, en la calidad del empleo como consecuencia del proceso de mutación en curso. Por otra parte, y como se ha considerado que las empresas multinacionales son responsables en gran medida del proceso en curso por la enorme influencia y peso económico que despliegan, ya desde 1977 la OIT emitió recomendaciones para las multinacionales, las que, posteriormente, servirían de base para las Líneas Directrices para las Multinacionales de la OCDE , de 2000. Responsabilidad Social Empresarial Estas reglas fueron además incorporadas en algunos instrumentos de una disciplina de gestión conocida como Responsabilidad Social Empresarial , una de cuyas expresiones normativas lo constituye la Social Accountability 8000 (SA 8000) y que, en el plano de las Naciones Unidas se concretó en el Pacto Global, iniciativa impulsada por el Secretario General de la ONU , Kofi Annan. En el marco de la OIT , se ha impulsado fuertemente el concepto de trabajo decente como elemento central de políticas públicas , las que han sido progresivamente incorporadas por los Estados en numerosas declaraciones oficiales y muy recientemente fue tema central de la Cumbre de Jefes de Estado reunidos en Mar del Plata. en el marco de la OEA. En este avance progresivo, las iniciales y tímidas declaraciones de principios han dado lugar crecientemente a tratados e instrumentos jurídicos que han ido consolidando el Derecho Laboral Internacional con creciente solidez. Los derechos laborales fundamentales han venido siendo recogidos además en instrumentos de las mayor importancia internacional como la Carta de Naciones Unidas, la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y otro tanto ha ocurrido con importantes instrumentos en el plano hemisférico. Declaración de Buenos Aires Es en este creciente desarrollo que la principal dificultad radica en cómo trasladar estas importantes declaraciones, tratados y convenios a una práctica concreta y desde este punto de vista resulta interesante la experiencia de la Declaración de Buenos Aires, en que empresarios y dirigentes sindicales de un sector particular, el gráfico, conscientes del proceso globalizador en curso, asumen el desafío de enfrentarlo con apego a la ética, con sujeción a los principios fundamentales del Derecho del Trabajo Internacional, claramente recogido en la Declaración Socio Laboral del MERCOSUR de 1998. Al hacer suyos, empresarios y trabajadores, los principios y objetivos de la Declaración del MERCOSUR, están en primer lugar ratificando la vigencia política y jurídica de dicho instrumento como una carta de navegación, como un orientador de su actividad económica y otorgando a todos los integrantes de la comunidad gráfica de América Latina una pauta de conducta que coincide con los instrumentos gubernamentales, pero que tiene la importancia que los desarrolla a nivel de los sectores de base de nuestra sociedad latinoamericana. La Declaración de Buenos Aires va más allá , desde que no sólo menciona el tema de los principios y objetivos de la Declaración del MERCOSUR de 1998, sino que se plantea el desafío de cómo la industria puede insertarse con éxito en los desafíos de un mundo en construcción a escala planetaria. Sin duda sus autores han visualizado en el horizonte la sociedad del conocimiento que ya está emergiendo y en la cual nuevas tecnologías y ambientes propicios para la innovación estarán presentes y serán indispensables. Para el desarrollo de la innovación empresarial, es obvio que la incorporación de los trabajadores en dichos procesos puede facilitarse en gran medida si éstos sienten que se respetan los elementos del trabajo decente: empleo con una remuneración justa, respeto por las normas laborales fundamentales, protección social y diálogo social. Como estos elementos están todos claramente recogidos dentro de la Declaración Socio Laboral del MERCOSUR, a la cual la Declaración de Buenos Aires se remite, la relación entre todos estos compromisos permite llegar a la conclusión que ésta es una muy buena experiencia para hacer dar concreción a los grandes principios y derechos se han mencionado anteriormente. Mirado desde un punto de vista empresarial, resulta evidente el interés de vincular a sus trabajadores cada vez más en sus objetivos a fin de asegurar su supervivencia y el desarrollo de sus actividades con éxito. Desde el punto de vista de los trabajadores se trata de un instrumento con el cual pueden a su vez trabajar a nivel de cada empresa a fin de lograr un mejor nivel de derechos y beneficios para sus asociados a la vez que desarrollando habilidades y calificaciones que los protejan efectivamente ante el cambio en curso. Y desde el punto de vista de los gobiernos, permite mostrar cómo la ciudadanía se apodera de los instrumentos que suscriben sus mandatarios y les da realidad en la base social. Sin embargo, este instrumento, si es debidamente internalizado y puesto en práctica en la industria gráfica de la región , puede ser presentado como una buena práctica que otros sectores industriales o de la economía pueden tomar como referente. Naturalmente, dependerá si en la práctica se consigue mostrar avances en el respeto de los derechos fundamentales , logros en materia de calificaciones y rendimiento y si estos esfuerzos permiten mejorar las condiciones de empleo y remuneraciones y ambientes de trabajo más propicios a la innovación y al crecimiento. Dirigentes sindicales y empresariales que han tenido la visión de asumir estos compromisos, están desafiados a su implementación . Esperamos con optimismo sus resultados. Santiago, 31 de marzo de 2006 Notas (1) Abogado. Actual asesor del Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile. Ha sido consultor de OIT y asesor del Ministerio del Trabajo de Chile. El texto sólo refleja opiniones del autor y no reflejan posiciones institucionales. |
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